一、 员工帮助计划内涵及发展现状
(一) 员工帮助计划概念
Employee assistance program(EAP)的中文翻译有多种:员工帮助计划、员工援助计划、员工协助方案等,本书采用第一种:员工帮助计划。当前学术界对EAP的概念主要有三个理论出发点:心理学视角、人力资源管理视角和综合视角,所以至今还没有统一的定义。相对而言,从心理学角度研究EAP定义较多,如德斯勒(Dessler)认为,EAP是企业内部正式的系统项目,通过对项目的实施与推动,为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询(商议) 、引导(指导) 及有效的治疗措施,帮助他们渡过困难的过程;亚瑟(Arthur) 认为,EAP主要是针对存在心理问题的员工及其家属,为其提供相应的心理评价,咨询辅导与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等方面援助的过程;葛洛丽亚(Gloria)认为,EAP是由管理者,或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构或个人签约,为员工提供援助服务的总称。
从人力资源管理角度定义EAP的代表人物是古丁斯(Googins) 等人,他们认为EAP是企业通过合理的干预方法,积极主动地去了解、评价、诊断及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。
从综合角度定义EAP的代表人物是伯兰德(Bohlander) 等人,他们主张EAP是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务,解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题,消除员工各方面的困扰,最终达到预防问题产生,提高员工工作生活质量的目的。
综合国内外的研究,EAP运用的是心理管理技术,组织架构是人力资源管理,所以本质上应属于人力资源管理范畴。综合上述分析,笔者认为,EAP的定义是:组织运用科学的方法,积极主动地通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评价等精神福利服务,澄清员工职业价值观,规划职业生涯,提升心理资本,营造支持性组织文化,解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题,最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量目的的人力资源管理项目。
EAP激励注重人文关怀,重视组织目标与个人目标的有机整合,注重内在激励,属于精神激励范畴,十分吻合知识员工的需求,能有效地激发知识型员工的内在持久动力。
(二) 员工帮助计划的历史渊源与在中国发展现状
EAP最早起源于20世纪初的美国,发展历程可划分为四个发展阶段 :
一是职业酒精依赖项目阶段(OAPs)。职业酒精依赖项目最早可追溯至1917年美国纽约梅西百货所创立的员工咨询系统。当时美国的一些企业开始注意到员工酗酒等问题会影响员工和企业的绩效,于是开始聘请有关专家探讨解决这些问题的可能性。从20世纪40年代开始,职业酒精依赖项目在美国逐渐普及,并逐渐扩展到员工精神和情绪方面。到了20世纪60年代,由于美国社会的变动,组织开始考虑影响员工情绪及工作表现的更为广泛的原因,增加OAPs的服务内容自然成了必然的趋势。
二是员工帮助计划阶段(EAPs)。从20世纪60年代起,越来越多的企业开始执行员工帮助计划,扩大帮助解决处理员工个人问题的范围,并提高员工独立解决问题的能力。人们开始关注一些更为广泛的社会问题,探讨酗酒背后深层次的各种社会问题和压力原因,并运用一些系统干预的方法来了解、诊断、帮助问题员工。这一时期具有代表性的事件是美国在1970年正式成立美国联邦酗酒机构(NIAAA)和劳工与管理者酗酒咨询机构(AIMACA),负责全美员工帮助计划的研究与推广。后来,ALMACA 更名为“员工帮助专业机构”(EAPA),并于1987年开始EAP专业人员的考试认证制度。
三是职业健康促进计划阶段(OHPPs)。职业健康促进计划开始于20世纪80年代,是组织所采取的寻找并解决那些在工作场所内外引起员工健康隐患问题的措施和活动的总称。该计划通过提高员工健康医疗维护费用,提高身心健康的水平,促进员工人际关系的良性发展,增加工作环境中的合作行为,提高员工的适应性、健康水平及主观幸福感,最终达到提高工作效率与组织绩效的目的。
四是员工增强计划阶段(EEPs)。从20世纪80年代起,一些新概念的提出使员工帮助计划延伸至员工增强计划。它强调压力管理、全面健康生活形态、工作生活质量、人际关系管理等问题,致力于改善工作中和工作后可能逐渐引发未来健康问题的行为。员工增强计划具有系统性、全面性、动态性、超前性的特点。
在中国,采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展是最近的十年内才开始的,首先在国内的大型外资企业中流行起来。如惠普、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、宝洁等跨国公司,随着全球经济一体化的步伐,即开始了对EAP全球化的关注。国内EAP服务机构也相继出现,如在上海的中国EAP服务中心、中智德慧企业管理咨询有限公司和北京易普斯咨询有限公司等。一些本地企业也开始使用EAP或相关服务,如联想集团、中国国家开发银行和上海大众集团等。相信随着本地企业对员工关注的日益加强,相关的意识或理念会越来越清晰,加上各类专业服务机构正在不断发展,中国本土的EAP会日趋成熟和普及。
(三) 员工帮助计划的国外研究现状
在EAP内容研究方面,刘易斯(Lewis) 将EAP内容分为个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务八个方面;伯兰德等人 认为,EAP包括社会、心理、经济与健康四方面;Interlock EAP 将EAP分为个人事务与工作事务两类;国际EAP组织 将EAP分为电话服务、面询、网络援助、培训、管理援助、危急事件及压力管理、儿童与老人照顾及其他中介服务;FGI机构 将EAP分为专业咨询服务、生活信息服务与员工服务三大类。
在EAP与相关因素的关系方面,德格鲁特(DeGroot) 研究发现,EAP与工作绩效呈正相关,与工作满意度呈微弱正相关,与员工旷工率呈显著负相关;EAP可以显著提高员工的组织承诺,因此EAP也是员工工作满意度的重要预测因素 — ;沃尔夫(Wolfe) 的研究表明,EAP可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特性、员工关系,EAP提高了员工参与管理的机会并使其从中受益;斯特兰奇(Strange)等人 研究认为,提供EAP同时组织“适应性指导(fitness orientation)”,员工的组织承诺感就会有显著提高;莫迪(Mowday)和沃尔夫的研究表明,在EAP的实施过程中,员工的自我价值与工作特性拟合程度越高,组织承诺和工作满意度就会相应提高,离职率就会降低。
(四) 员工帮助计划的国内研究现状
国内在EAP内容研究方面,主要集中在介绍与宣传普及层面:王继文 研究表明EAP能让员工拥有健康的心;时雨等 人从组织危机角度介绍EAP的运用;张西超提出EAP能有效解决变革中的员工心理压力;郭建斌 分析了EAP的非薪酬激励功能;罗春华等人指出EAP能帮助企业和谐发展,是以人为本的人力资源管理新方式;亦文等人介绍了EAP走进中国及在中国的生存发展状况;许明月认为EAP是构建员工良好心理契约的途径;柯毅萍研究发现EAP能有效改善员工的工作倦怠;李慧莲倡导EAP是中国人的精神福利;张佳睿等人从压力管理的视角研究EAP的实施及意义;贺靖雯分析员工压力源与公司实施EAP的对策;时勘 着重研究反思了EAP在中国的发展。
在EAP本土化研究方面,周苗苗探索了EAP本土化原则;郑海龙分析了EAP在中国企业中应用的制约因素和基本前提,并对服务效果评价的主要内容进行了阐述;白龙探讨了EAP中国化及整合发展模式;姚春艳、张光旭则认为EAP服务中心模式是中国发展EAP的首选模式;郑传才等人研究了当代美、日等国对于EAP的研究对我国EAP的启示及本土化应注意的问题。
在EAP行业应用研究方面,刘春艳运用问卷调查和访谈的方法,主要分析了EAP在保险业的应用,发现员工EAP的需求意愿非常强烈,员工需要的EAP服务内容按照需要强烈程度排序为:医疗保健服务、个人发展服务、休闲娱乐、危机事件支持服务;张红梅以对员工实施全方位人文关怀的视角,将EAP应用在商业银行中,缓解员工的不安全感和压力;刘春燕尝试运用EAP管理民办高校师资;等等。
(五) 员工帮助计划研究评述
EAP国外研究相对完善,侧重于EAP激励内容与运行效果的研究,成果积累较多。EAP激励离不开文化元素,所以中国本土EAP激励研究十分重要。目前国内研究成果主要处于普及教育阶段,EAP本土研究缺乏创新与深度,行业应用也还只是停留在探索层面,总体上远未成熟。EAP在中国面临一些发展问题:一是在理念层面,最大的挑战是人们观念的改变,即组织虽一直重视员工身体健康,却忽视职业心理健康,常以为这仅是员工个体的“私事”,而员工方面也缺乏求助意识;二是在操作层面,缺乏科学规范的EAP激励的路径策略,另外EAP激励必须确保员工的**,且迫切需要加强EAP专业化进程;三是在机理层面,缺乏对EAP激励的核心变量之间关系的深入分析与探讨;四是在评价层面,缺乏有效的评价体系以及对EAP运作效果的科学实证评价研究;五是在学科层面,EAP激励项目的学科归类还不够明确,这直接关系到EAP的专业化发展是否顺畅。综合国内外的研究,EAP运用的是心理管理技术,组织架构是人力资源管理,所以本质上应属于人力资源管理范畴,这是EAP发展完善的理论基础,同时也是应用EAP激励需要明确的问题。EAP属于学科结合的综合性很强的领域,在组织中很难完全清晰地定位,其在组织结构中可以比较灵活地设置,可以通过研究分析EAP在组织结构中的不同设置的适用条件和优缺点来指导组织在实践中的应用,原则上应以人力资源部为主,以工会等相关部门为辅。
Employee assistance program(EAP)的中文翻译有多种:员工帮助计划、员工援助计划、员工协助方案等,本书采用第一种:员工帮助计划。当前学术界对EAP的概念主要有三个理论出发点:心理学视角、人力资源管理视角和综合视角,所以至今还没有统一的定义。相对而言,从心理学角度研究EAP定义较多,如德斯勒(Dessler)认为,EAP是企业内部正式的系统项目,通过对项目的实施与推动,为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询(商议) 、引导(指导) 及有效的治疗措施,帮助他们渡过困难的过程;亚瑟(Arthur) 认为,EAP主要是针对存在心理问题的员工及其家属,为其提供相应的心理评价,咨询辅导与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等方面援助的过程;葛洛丽亚(Gloria)认为,EAP是由管理者,或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构或个人签约,为员工提供援助服务的总称。
从人力资源管理角度定义EAP的代表人物是古丁斯(Googins) 等人,他们认为EAP是企业通过合理的干预方法,积极主动地去了解、评价、诊断及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。
从综合角度定义EAP的代表人物是伯兰德(Bohlander) 等人,他们主张EAP是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务,解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题,消除员工各方面的困扰,最终达到预防问题产生,提高员工工作生活质量的目的。
综合国内外的研究,EAP运用的是心理管理技术,组织架构是人力资源管理,所以本质上应属于人力资源管理范畴。综合上述分析,笔者认为,EAP的定义是:组织运用科学的方法,积极主动地通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评价等精神福利服务,澄清员工职业价值观,规划职业生涯,提升心理资本,营造支持性组织文化,解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题,最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量目的的人力资源管理项目。
EAP激励注重人文关怀,重视组织目标与个人目标的有机整合,注重内在激励,属于精神激励范畴,十分吻合知识员工的需求,能有效地激发知识型员工的内在持久动力。
(二) 员工帮助计划的历史渊源与在中国发展现状
EAP最早起源于20世纪初的美国,发展历程可划分为四个发展阶段 :
一是职业酒精依赖项目阶段(OAPs)。职业酒精依赖项目最早可追溯至1917年美国纽约梅西百货所创立的员工咨询系统。当时美国的一些企业开始注意到员工酗酒等问题会影响员工和企业的绩效,于是开始聘请有关专家探讨解决这些问题的可能性。从20世纪40年代开始,职业酒精依赖项目在美国逐渐普及,并逐渐扩展到员工精神和情绪方面。到了20世纪60年代,由于美国社会的变动,组织开始考虑影响员工情绪及工作表现的更为广泛的原因,增加OAPs的服务内容自然成了必然的趋势。
二是员工帮助计划阶段(EAPs)。从20世纪60年代起,越来越多的企业开始执行员工帮助计划,扩大帮助解决处理员工个人问题的范围,并提高员工独立解决问题的能力。人们开始关注一些更为广泛的社会问题,探讨酗酒背后深层次的各种社会问题和压力原因,并运用一些系统干预的方法来了解、诊断、帮助问题员工。这一时期具有代表性的事件是美国在1970年正式成立美国联邦酗酒机构(NIAAA)和劳工与管理者酗酒咨询机构(AIMACA),负责全美员工帮助计划的研究与推广。后来,ALMACA 更名为“员工帮助专业机构”(EAPA),并于1987年开始EAP专业人员的考试认证制度。
三是职业健康促进计划阶段(OHPPs)。职业健康促进计划开始于20世纪80年代,是组织所采取的寻找并解决那些在工作场所内外引起员工健康隐患问题的措施和活动的总称。该计划通过提高员工健康医疗维护费用,提高身心健康的水平,促进员工人际关系的良性发展,增加工作环境中的合作行为,提高员工的适应性、健康水平及主观幸福感,最终达到提高工作效率与组织绩效的目的。
四是员工增强计划阶段(EEPs)。从20世纪80年代起,一些新概念的提出使员工帮助计划延伸至员工增强计划。它强调压力管理、全面健康生活形态、工作生活质量、人际关系管理等问题,致力于改善工作中和工作后可能逐渐引发未来健康问题的行为。员工增强计划具有系统性、全面性、动态性、超前性的特点。
在中国,采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展是最近的十年内才开始的,首先在国内的大型外资企业中流行起来。如惠普、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、宝洁等跨国公司,随着全球经济一体化的步伐,即开始了对EAP全球化的关注。国内EAP服务机构也相继出现,如在上海的中国EAP服务中心、中智德慧企业管理咨询有限公司和北京易普斯咨询有限公司等。一些本地企业也开始使用EAP或相关服务,如联想集团、中国国家开发银行和上海大众集团等。相信随着本地企业对员工关注的日益加强,相关的意识或理念会越来越清晰,加上各类专业服务机构正在不断发展,中国本土的EAP会日趋成熟和普及。
(三) 员工帮助计划的国外研究现状
在EAP内容研究方面,刘易斯(Lewis) 将EAP内容分为个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务八个方面;伯兰德等人 认为,EAP包括社会、心理、经济与健康四方面;Interlock EAP 将EAP分为个人事务与工作事务两类;国际EAP组织 将EAP分为电话服务、面询、网络援助、培训、管理援助、危急事件及压力管理、儿童与老人照顾及其他中介服务;FGI机构 将EAP分为专业咨询服务、生活信息服务与员工服务三大类。
在EAP与相关因素的关系方面,德格鲁特(DeGroot) 研究发现,EAP与工作绩效呈正相关,与工作满意度呈微弱正相关,与员工旷工率呈显著负相关;EAP可以显著提高员工的组织承诺,因此EAP也是员工工作满意度的重要预测因素 — ;沃尔夫(Wolfe) 的研究表明,EAP可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特性、员工关系,EAP提高了员工参与管理的机会并使其从中受益;斯特兰奇(Strange)等人 研究认为,提供EAP同时组织“适应性指导(fitness orientation)”,员工的组织承诺感就会有显著提高;莫迪(Mowday)和沃尔夫的研究表明,在EAP的实施过程中,员工的自我价值与工作特性拟合程度越高,组织承诺和工作满意度就会相应提高,离职率就会降低。
(四) 员工帮助计划的国内研究现状
国内在EAP内容研究方面,主要集中在介绍与宣传普及层面:王继文 研究表明EAP能让员工拥有健康的心;时雨等 人从组织危机角度介绍EAP的运用;张西超提出EAP能有效解决变革中的员工心理压力;郭建斌 分析了EAP的非薪酬激励功能;罗春华等人指出EAP能帮助企业和谐发展,是以人为本的人力资源管理新方式;亦文等人介绍了EAP走进中国及在中国的生存发展状况;许明月认为EAP是构建员工良好心理契约的途径;柯毅萍研究发现EAP能有效改善员工的工作倦怠;李慧莲倡导EAP是中国人的精神福利;张佳睿等人从压力管理的视角研究EAP的实施及意义;贺靖雯分析员工压力源与公司实施EAP的对策;时勘 着重研究反思了EAP在中国的发展。
在EAP本土化研究方面,周苗苗探索了EAP本土化原则;郑海龙分析了EAP在中国企业中应用的制约因素和基本前提,并对服务效果评价的主要内容进行了阐述;白龙探讨了EAP中国化及整合发展模式;姚春艳、张光旭则认为EAP服务中心模式是中国发展EAP的首选模式;郑传才等人研究了当代美、日等国对于EAP的研究对我国EAP的启示及本土化应注意的问题。
在EAP行业应用研究方面,刘春艳运用问卷调查和访谈的方法,主要分析了EAP在保险业的应用,发现员工EAP的需求意愿非常强烈,员工需要的EAP服务内容按照需要强烈程度排序为:医疗保健服务、个人发展服务、休闲娱乐、危机事件支持服务;张红梅以对员工实施全方位人文关怀的视角,将EAP应用在商业银行中,缓解员工的不安全感和压力;刘春燕尝试运用EAP管理民办高校师资;等等。
(五) 员工帮助计划研究评述
EAP国外研究相对完善,侧重于EAP激励内容与运行效果的研究,成果积累较多。EAP激励离不开文化元素,所以中国本土EAP激励研究十分重要。目前国内研究成果主要处于普及教育阶段,EAP本土研究缺乏创新与深度,行业应用也还只是停留在探索层面,总体上远未成熟。EAP在中国面临一些发展问题:一是在理念层面,最大的挑战是人们观念的改变,即组织虽一直重视员工身体健康,却忽视职业心理健康,常以为这仅是员工个体的“私事”,而员工方面也缺乏求助意识;二是在操作层面,缺乏科学规范的EAP激励的路径策略,另外EAP激励必须确保员工的**,且迫切需要加强EAP专业化进程;三是在机理层面,缺乏对EAP激励的核心变量之间关系的深入分析与探讨;四是在评价层面,缺乏有效的评价体系以及对EAP运作效果的科学实证评价研究;五是在学科层面,EAP激励项目的学科归类还不够明确,这直接关系到EAP的专业化发展是否顺畅。综合国内外的研究,EAP运用的是心理管理技术,组织架构是人力资源管理,所以本质上应属于人力资源管理范畴,这是EAP发展完善的理论基础,同时也是应用EAP激励需要明确的问题。EAP属于学科结合的综合性很强的领域,在组织中很难完全清晰地定位,其在组织结构中可以比较灵活地设置,可以通过研究分析EAP在组织结构中的不同设置的适用条件和优缺点来指导组织在实践中的应用,原则上应以人力资源部为主,以工会等相关部门为辅。