一、 中国情境下的员工帮助计划呼应中国转型社会治理等社会实践的需要
中国情境下的员工帮助计划的价值意蕴
中国情境下的EAP恰好与中国国情相契合,本章立足中国经验与中国体验 ,从宏观与微观双重视角研究EAP的价值意蕴。
EAP在中国正面临重要的发展战略机遇,自从进入官方话语体系之后,其地位有了显著提升。这是基于EAP是社会建设和社会治理的重要组成部分,很多社会治理与企业社会工作的创新举措都直接或间接与EAP有关。而要进一步真正发挥EAP的科学功能,必须有更为精准的科学理论指导,否则极易走向两个极端:一个极端是简单的拿来主义,照抄照搬,而现有的西方EAP理论并不完全吻合中国的现实,脱离中国文化与社会的实际情景,EAP自然将因水土不服而“异化”;另一个极端是如一盘散沙,缺乏科学的结构、逻辑与路径,更多地停留于务虚层面,缺乏持久的科学发展力。
中国情境下的EAP是社会治理的重要组成部分,其使命远远超出了西方EAP现有的理论视野所及,将中国情境下的EAP与中国经济社会转型背景下的社会建设、社会治理这样的宏大主题进行有机关联,需要更新更高的理论视野。仅仅依据这样的背景实际,我们就很难从西方现有的EAP理论体系中获得足够的理论与实践支持。相反,如果我们在这样的宏大图景下进行科学的系统性研究,形成中国情境下的EAP的理论创见,不仅有利于回应现实的迫切需求,同时将对全球EAP的专业共同体作出重要贡献,有效弥补现有EAP理论宏观视野的缺失。
中国情境下的EAP立足于转型中社会的系列问题,如基于EAP的各类员工激励研究将是构建和谐社会的重要举措,而构建社会主义和谐社会,广泛涉及人与人、人与社会、人与自然各个层面的各种问题,它是一项复杂的系统工程,需要全社会各方面的齐心协力。EAP激励应从组织单位做起,使从属于社会大系统的组织子系统成为和谐组织。基于EAP的员工激励致力于解决员工在社会和企业遇到的心理、管理与健康等方面的问题,最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的目的。EAP激励涉及与员工心理问题相关的组织和工作设计、员工发展、管理风格、组织文化等方面,每一个环节都是基于人本管理理论、压力管理理论、企业社会工作理论,更是高度吻合党和国家提出的“社会和谐”理念和“以人为本”理念,有效促进员工精神健康,有助于实践社工信念与充权目标,可以实现员工、企业与社会的“三赢”,切实提升员工“软实力”和“更好的生活新期待”。
中国情境下的EAP的核心是透过对员工的深层关怀来提升员工的能力,倡导“以人为本”与“社会和谐”,积极承担社会责任。
中国情境下的EAP面临诸多“新常态”下的系列现实问题,如:如何结合社会工作实务,创新企业社会工作机制?如何有效介入中国新型城镇化中突出的农民工城市融入的综合性问题?如何激励转型期身心负荷较大的知识型员工?如何促进工作生活平衡?如何与工会组织、党团组织、妇联组织进行协同创新,围绕“人的工作”进行内容拓展与机制创新?如何确定中国情境下的EAP的专业权限?如何在专业性与社会期望之间实现科学平衡?如何处理广义的EAP与专业的EAP之间的关系?如何科学梳理不同视角的EAP及其适应范畴?等等。所有这些问题都是当前转型时代“新常态”背景下的实践所迫切需要解决的,所以建构中国情境下的EAP是必要且紧迫的。
当今管理领域正从纯理性、确定、线性的管理模式转变为关注理性和非理性相融合的、注重人文和谐的治理模式。中国情境下的EAP激励机制研究正是这种转变的集中体现,是对人力资源管理中有关知识员工激励研究的丰富和完善。
激励指的是持续激发人的动机的心理过程。学者们在人性研究的基础上,通过对人的需求及动机激发的研究,深入研究激励的作用机理,形成多种人性假设的激励思想和成果。自梅奥(Mayo)的“霍桑实验”后,行为主义学者开始否定泰勒(Taylor)的“经济人”假设,部分学者主要围绕“人到底追求什么”这一主题探讨人性,形成“内容型”激励理论;部分学者则主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的”这一问题探讨人性,形成“过程型”激励理论;后来,一些学者发现这两种激励理论都过于片面,需要将两者结合起来才能形成完整的激励理论,这就形成了“综合激励模式”;玛汉•坦姆仆(Mahan Tanmu)更是明确提出了知识型员工激励理论。激励思想逐渐吸收了非理性、柔性和人文的思维。激励管理根植于社会、信念、传统、习俗之中,本质上是一种文化。中国情境下的EAP激励研究强调以人为本、人文关怀、刚柔相济、外方内圆,这些内容正切中员工激励的核心问题。初步构建EAP激励的全程管理激励体系,可以搭建员工与组织和谐双赢、高效成长的桥梁,必将丰富和完善我国的员工激励研究。
中国情境下的EAP激励研究能有效提升员工的“软实力”。在现代化实践进程中,人的内在作用越来越重要,对员工激励内容与形式的研究将进一步深化,人们必然会发现内在激励在员工激励中的核心地位。对内在激励的效果问题的深入研究,也将导致人们去关注人文关怀的系统性以及使用先进的管理方法与手段的问题。人们长期稳定的工作绩效主要来源于内在的动力。EAP是一项心理管理技术,有着一整套科学机制,它通过员工测评、培训、讲座、咨询、职业生涯辅导等,在规范的基础上进行专业的员工职业心理健康问题评价,科学设计与改善工作环境,特别是通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工职业生涯规划等手段改善工作的软环境,在组织内部建立支持性的工作环境,丰富员工的工作内容,指引员工的发展方向,消除问题的诱因,通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、做咨询式的管理者等一系列员工和管理者培训,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强对心理问题的抵抗力,帮助员工提升心理资本技能等。所以,中国情境下的EAP激励机制能有效提升员工的“软实力”。
中国情境下的EAP恰好与中国国情相契合,本章立足中国经验与中国体验 ,从宏观与微观双重视角研究EAP的价值意蕴。
EAP在中国正面临重要的发展战略机遇,自从进入官方话语体系之后,其地位有了显著提升。这是基于EAP是社会建设和社会治理的重要组成部分,很多社会治理与企业社会工作的创新举措都直接或间接与EAP有关。而要进一步真正发挥EAP的科学功能,必须有更为精准的科学理论指导,否则极易走向两个极端:一个极端是简单的拿来主义,照抄照搬,而现有的西方EAP理论并不完全吻合中国的现实,脱离中国文化与社会的实际情景,EAP自然将因水土不服而“异化”;另一个极端是如一盘散沙,缺乏科学的结构、逻辑与路径,更多地停留于务虚层面,缺乏持久的科学发展力。
中国情境下的EAP是社会治理的重要组成部分,其使命远远超出了西方EAP现有的理论视野所及,将中国情境下的EAP与中国经济社会转型背景下的社会建设、社会治理这样的宏大主题进行有机关联,需要更新更高的理论视野。仅仅依据这样的背景实际,我们就很难从西方现有的EAP理论体系中获得足够的理论与实践支持。相反,如果我们在这样的宏大图景下进行科学的系统性研究,形成中国情境下的EAP的理论创见,不仅有利于回应现实的迫切需求,同时将对全球EAP的专业共同体作出重要贡献,有效弥补现有EAP理论宏观视野的缺失。
中国情境下的EAP立足于转型中社会的系列问题,如基于EAP的各类员工激励研究将是构建和谐社会的重要举措,而构建社会主义和谐社会,广泛涉及人与人、人与社会、人与自然各个层面的各种问题,它是一项复杂的系统工程,需要全社会各方面的齐心协力。EAP激励应从组织单位做起,使从属于社会大系统的组织子系统成为和谐组织。基于EAP的员工激励致力于解决员工在社会和企业遇到的心理、管理与健康等方面的问题,最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的目的。EAP激励涉及与员工心理问题相关的组织和工作设计、员工发展、管理风格、组织文化等方面,每一个环节都是基于人本管理理论、压力管理理论、企业社会工作理论,更是高度吻合党和国家提出的“社会和谐”理念和“以人为本”理念,有效促进员工精神健康,有助于实践社工信念与充权目标,可以实现员工、企业与社会的“三赢”,切实提升员工“软实力”和“更好的生活新期待”。
中国情境下的EAP的核心是透过对员工的深层关怀来提升员工的能力,倡导“以人为本”与“社会和谐”,积极承担社会责任。
中国情境下的EAP面临诸多“新常态”下的系列现实问题,如:如何结合社会工作实务,创新企业社会工作机制?如何有效介入中国新型城镇化中突出的农民工城市融入的综合性问题?如何激励转型期身心负荷较大的知识型员工?如何促进工作生活平衡?如何与工会组织、党团组织、妇联组织进行协同创新,围绕“人的工作”进行内容拓展与机制创新?如何确定中国情境下的EAP的专业权限?如何在专业性与社会期望之间实现科学平衡?如何处理广义的EAP与专业的EAP之间的关系?如何科学梳理不同视角的EAP及其适应范畴?等等。所有这些问题都是当前转型时代“新常态”背景下的实践所迫切需要解决的,所以建构中国情境下的EAP是必要且紧迫的。
当今管理领域正从纯理性、确定、线性的管理模式转变为关注理性和非理性相融合的、注重人文和谐的治理模式。中国情境下的EAP激励机制研究正是这种转变的集中体现,是对人力资源管理中有关知识员工激励研究的丰富和完善。
激励指的是持续激发人的动机的心理过程。学者们在人性研究的基础上,通过对人的需求及动机激发的研究,深入研究激励的作用机理,形成多种人性假设的激励思想和成果。自梅奥(Mayo)的“霍桑实验”后,行为主义学者开始否定泰勒(Taylor)的“经济人”假设,部分学者主要围绕“人到底追求什么”这一主题探讨人性,形成“内容型”激励理论;部分学者则主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的”这一问题探讨人性,形成“过程型”激励理论;后来,一些学者发现这两种激励理论都过于片面,需要将两者结合起来才能形成完整的激励理论,这就形成了“综合激励模式”;玛汉•坦姆仆(Mahan Tanmu)更是明确提出了知识型员工激励理论。激励思想逐渐吸收了非理性、柔性和人文的思维。激励管理根植于社会、信念、传统、习俗之中,本质上是一种文化。中国情境下的EAP激励研究强调以人为本、人文关怀、刚柔相济、外方内圆,这些内容正切中员工激励的核心问题。初步构建EAP激励的全程管理激励体系,可以搭建员工与组织和谐双赢、高效成长的桥梁,必将丰富和完善我国的员工激励研究。
中国情境下的EAP激励研究能有效提升员工的“软实力”。在现代化实践进程中,人的内在作用越来越重要,对员工激励内容与形式的研究将进一步深化,人们必然会发现内在激励在员工激励中的核心地位。对内在激励的效果问题的深入研究,也将导致人们去关注人文关怀的系统性以及使用先进的管理方法与手段的问题。人们长期稳定的工作绩效主要来源于内在的动力。EAP是一项心理管理技术,有着一整套科学机制,它通过员工测评、培训、讲座、咨询、职业生涯辅导等,在规范的基础上进行专业的员工职业心理健康问题评价,科学设计与改善工作环境,特别是通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工职业生涯规划等手段改善工作的软环境,在组织内部建立支持性的工作环境,丰富员工的工作内容,指引员工的发展方向,消除问题的诱因,通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、做咨询式的管理者等一系列员工和管理者培训,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强对心理问题的抵抗力,帮助员工提升心理资本技能等。所以,中国情境下的EAP激励机制能有效提升员工的“软实力”。