三、 中国情境下的员工帮助计划的相关理论（二）
(二) 压力管理理论
随着社会和企业发展出现的新特点,压力管理已成为人力资源管理领域的一个全新课题。“压力”(stress)一词来源于拉丁文“stringere”,原意是困苦。“水激石则鸣,人激志则宏”,一定程度的压力是动力的源泉,但压力过大会产生负面影响。在目前的科学文献中,压力的概念包括三个方面的内容:一是那些使人感到紧张的事件或者环境;二是指一种主观的反应;三是对伤害侵入的一种生理和行为上的反应。压力来源于压力源,压力源是造成压力的客观事件。处于组织内的员工压力源主要有环境因素、个人因素、组织因素。环境因素包括商业周期的变化会造成经济的不确定性,政治变革和政治威胁会诱发不稳定感和压力感以及技术的不确定性;个人因素包括个性特征、个人能力、个人期望、经济状况、人际关系、健康状况、生活工作经历等;组织因素包括组织变革、组织生命周期、工作环境、沟通障碍、任务要求、文化整合、领导风格、工作过载或欠载等。
1. 薛利的压力反应模式理论
薛利(Siddeley)的压力反应模式是普通适应综合症(GAS)。压力反应开始时是警觉反应,然后发展到抵制,并可能以衰竭为结束。警觉反应阶段是第一阶段,个人会感到压力来源。当出现警戒反应时,在很短的时间内,人体会出现一个正常水平的防御过程。如果这种防御成功了,警戒就消失了,人体就会恢复到正常的状态,大多数短期的压力都会在这个阶段得以解决;如果警觉反应没有消除压力,人们往往会进入压力反应的下一个阶段——抵制阶段。抵制阶段是不能控制外界因素的作用或由于第一个阶段的反应没有排除危机,人体就会产生全身性的总动员,伴随着更多的身体症状,积聚力量应对压力;如果压力因素持续超过该人继续抵制的能力,就进入第三阶段——衰竭阶段。当压力源非常严重时,人体就会进一步燃尽所有的资源和能量,抗拒也会一起衰竭,不久就会面临崩溃。这一阶段的衰竭会导致焦虑、沮丧、生病、对工作不满或其他消极后果。
2. 工作要求—控制—社会支持模式
最初出现的是“工作要求—控制模式”,包括工作需求和工作控制两个方面。20世纪80年代以后,研究者在这一模式中又加入一个社会支持维度,使之发展成为“工作要求—控制—社会支持模式”。工作要求—控制—社会支持模式(JRC)是出现较早的一个关于工作场所的模型 。它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。该模型的早期版本(即工作要求—控制模型)认为,工作紧张性是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制性所引起的。工作控制包括决策权(能够选择任务完成的方式和时限)和技能判断力(指一个工作是否是枯燥的和重复性的,需要的技能可以在多大程度上进行拓展和开发)。工作需求—控制—社会支持模型认为,来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张。
3. 付出—回报不平衡模型
付出—回报不平衡模型 适用于各类职业,应用最多的是服务型行业。该模型认为,工作角色是个体需求(自尊和自我效能)和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会(包括工作安全)与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中获得回报,当“付出”与“获取”之间不能互惠时(如高付出/低回报的条件下),就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应。不同种类的回报与不同的经验有关。其中,薪水、升职前景和工作安全更多的与一个组织或者微观经济劳动市场有关,而尊重可能与人际交流有关。付出—回报不平衡引起的压力在实践中很普遍,诸如工作要求苛刻却不稳定,获得了很好的业绩也不能得到升职等。
4. 压力应对的层次理论
压力应对的层次理论是凯恩等人发展起来的一套非常有价值的理论 。这套理论认为,管理压力的第一个策略,也是最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境,称为“规划策略”。第二个策略是增强个体应对压力的技能,称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药,即当压力产生后,个体采取一些建设性的策略(如暂时的放松技术等)来应对紧急情况所造成的压力状态,称为“反应性策略”。实践中,很多企业在压力管理中首先采用反应性策略来应对压力,这是企业在受到惩罚后的一种应急反应。只有当惩罚引起企业的足够重视时,企业才会被迫考虑前摄策略和规划策略。科学的做法是:首先考虑消除压力源,或者建立压力事件的预案,增强组织应对压力的能力,最后再考虑反应性策略。将人力资源管理与压力管理相结合,正是基于一种正确的压力管理策略。
5. 基于交互作用模型的工作压力认知评价理论
基于交互作用模型的工作压力认知评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随时间和任务的变化而变化。个体和环境的关系,以及个体与环境的匹配程度,在时间、工作任务或活动上都是动态相关、紧密相连的。当员工在工作中有了不适当的压力时,员工在生理、情绪以及行为上都会出现反常,并直接影响到其在工作中的表现。
近年来,压力管理研究的新趋势是:第一,压力管理研究日益注重组织层面。基于组织背景的压力模型的研究在过去20 年里引起了众多研究者的关注,因为组织压力将会影响企业战略、领导行为和人力资源模式的选择。对于组织压力管理的研究主要有两个分支:其一是组织任务对员工健康的影响研究、压力源和背景分析;其二是压力应对方式及如何有效减缓压力研究。第二,压力管理研究日益注重认知过程。注重评价过程、决策过程、绩效过程及反馈过程研究,强调了压力管理模型的心理特征和认知模式,即客观情景和主观情景之间的联系,以及与决策过程之间的联系。另外,压力管理研究开始注重缓冲变量的作用,并且在缓冲变量的选择上愈加重视与压力的心理转换机制有关的变量。
6. 评述
伴随着对压力管理的进一步研究,压力减缓和压力管理的实践研究正在兴起,EAP正是实施压力管理的项目, 帮助员工从过度的工作压力状态中恢复,压力管理理论是基于EAP的知识型员工激励的背景与渊源。EAP在压力管理中的应用主要包括:压力诊断、宣传普及、教育培训、压力咨询等,但目前EAP对如何将员工的行为与组织管理制度结合起来还很少涉及,许多实践缺少可以遵循的理论研究成果,对理论成果的检验有限。因此,依据压力管理理论与人力资源管理机制,探索具有本土实践意义的、与组织管理相关的EAP激励策略非常重要。
随着社会和企业发展出现的新特点,压力管理已成为人力资源管理领域的一个全新课题。“压力”(stress)一词来源于拉丁文“stringere”,原意是困苦。“水激石则鸣,人激志则宏”,一定程度的压力是动力的源泉,但压力过大会产生负面影响。在目前的科学文献中,压力的概念包括三个方面的内容:一是那些使人感到紧张的事件或者环境;二是指一种主观的反应;三是对伤害侵入的一种生理和行为上的反应。压力来源于压力源,压力源是造成压力的客观事件。处于组织内的员工压力源主要有环境因素、个人因素、组织因素。环境因素包括商业周期的变化会造成经济的不确定性,政治变革和政治威胁会诱发不稳定感和压力感以及技术的不确定性;个人因素包括个性特征、个人能力、个人期望、经济状况、人际关系、健康状况、生活工作经历等;组织因素包括组织变革、组织生命周期、工作环境、沟通障碍、任务要求、文化整合、领导风格、工作过载或欠载等。
1. 薛利的压力反应模式理论
薛利(Siddeley)的压力反应模式是普通适应综合症(GAS)。压力反应开始时是警觉反应,然后发展到抵制,并可能以衰竭为结束。警觉反应阶段是第一阶段,个人会感到压力来源。当出现警戒反应时,在很短的时间内,人体会出现一个正常水平的防御过程。如果这种防御成功了,警戒就消失了,人体就会恢复到正常的状态,大多数短期的压力都会在这个阶段得以解决;如果警觉反应没有消除压力,人们往往会进入压力反应的下一个阶段——抵制阶段。抵制阶段是不能控制外界因素的作用或由于第一个阶段的反应没有排除危机,人体就会产生全身性的总动员,伴随着更多的身体症状,积聚力量应对压力;如果压力因素持续超过该人继续抵制的能力,就进入第三阶段——衰竭阶段。当压力源非常严重时,人体就会进一步燃尽所有的资源和能量,抗拒也会一起衰竭,不久就会面临崩溃。这一阶段的衰竭会导致焦虑、沮丧、生病、对工作不满或其他消极后果。
2. 工作要求—控制—社会支持模式
最初出现的是“工作要求—控制模式”,包括工作需求和工作控制两个方面。20世纪80年代以后,研究者在这一模式中又加入一个社会支持维度,使之发展成为“工作要求—控制—社会支持模式”。工作要求—控制—社会支持模式(JRC)是出现较早的一个关于工作场所的模型 。它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。该模型的早期版本(即工作要求—控制模型)认为,工作紧张性是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制性所引起的。工作控制包括决策权(能够选择任务完成的方式和时限)和技能判断力(指一个工作是否是枯燥的和重复性的,需要的技能可以在多大程度上进行拓展和开发)。工作需求—控制—社会支持模型认为,来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张。
3. 付出—回报不平衡模型
付出—回报不平衡模型 适用于各类职业,应用最多的是服务型行业。该模型认为,工作角色是个体需求(自尊和自我效能)和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会(包括工作安全)与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中获得回报,当“付出”与“获取”之间不能互惠时(如高付出/低回报的条件下),就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应。不同种类的回报与不同的经验有关。其中,薪水、升职前景和工作安全更多的与一个组织或者微观经济劳动市场有关,而尊重可能与人际交流有关。付出—回报不平衡引起的压力在实践中很普遍,诸如工作要求苛刻却不稳定,获得了很好的业绩也不能得到升职等。
4. 压力应对的层次理论
压力应对的层次理论是凯恩等人发展起来的一套非常有价值的理论 。这套理论认为,管理压力的第一个策略,也是最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境,称为“规划策略”。第二个策略是增强个体应对压力的技能,称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药,即当压力产生后,个体采取一些建设性的策略(如暂时的放松技术等)来应对紧急情况所造成的压力状态,称为“反应性策略”。实践中,很多企业在压力管理中首先采用反应性策略来应对压力,这是企业在受到惩罚后的一种应急反应。只有当惩罚引起企业的足够重视时,企业才会被迫考虑前摄策略和规划策略。科学的做法是:首先考虑消除压力源,或者建立压力事件的预案,增强组织应对压力的能力,最后再考虑反应性策略。将人力资源管理与压力管理相结合,正是基于一种正确的压力管理策略。
5. 基于交互作用模型的工作压力认知评价理论
基于交互作用模型的工作压力认知评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随时间和任务的变化而变化。个体和环境的关系,以及个体与环境的匹配程度,在时间、工作任务或活动上都是动态相关、紧密相连的。当员工在工作中有了不适当的压力时,员工在生理、情绪以及行为上都会出现反常,并直接影响到其在工作中的表现。
近年来,压力管理研究的新趋势是:第一,压力管理研究日益注重组织层面。基于组织背景的压力模型的研究在过去20 年里引起了众多研究者的关注,因为组织压力将会影响企业战略、领导行为和人力资源模式的选择。对于组织压力管理的研究主要有两个分支:其一是组织任务对员工健康的影响研究、压力源和背景分析;其二是压力应对方式及如何有效减缓压力研究。第二,压力管理研究日益注重认知过程。注重评价过程、决策过程、绩效过程及反馈过程研究,强调了压力管理模型的心理特征和认知模式,即客观情景和主观情景之间的联系,以及与决策过程之间的联系。另外,压力管理研究开始注重缓冲变量的作用,并且在缓冲变量的选择上愈加重视与压力的心理转换机制有关的变量。
6. 评述
伴随着对压力管理的进一步研究,压力减缓和压力管理的实践研究正在兴起,EAP正是实施压力管理的项目, 帮助员工从过度的工作压力状态中恢复,压力管理理论是基于EAP的知识型员工激励的背景与渊源。EAP在压力管理中的应用主要包括:压力诊断、宣传普及、教育培训、压力咨询等,但目前EAP对如何将员工的行为与组织管理制度结合起来还很少涉及,许多实践缺少可以遵循的理论研究成果,对理论成果的检验有限。因此,依据压力管理理论与人力资源管理机制,探索具有本土实践意义的、与组织管理相关的EAP激励策略非常重要。